El envejecimiento como riesgo empresarial
Un análisis pormenorizado de la caracterización de la población activa nos arroja perfiles de personas muy diferentes en pocos años de diferencia. Tradicionales, Baby Boomers, Generación X, Generación Y, Generación Z… todos ellos con anhelos vitales y profesionales, a la vez que competencias y capacidades, así como dificultades diferentes. La cuarta revolución, la digitalización, ha provocado cambios profundos en las personas de determinadas edades en un corto espacio de tiempo. Es decir, cada vez las características de un determinado grupo de edad cambian con rangos de edad cada vez más pequeños. La combinación de todos estos perfiles en la empresa hace de la gestión de la diversidad generacional un verdadero reto.
Es cierto que las nuevas generaciones Y y Z son nativos digitales, son adaptables y asumen retos de forma natural, pero la generación de los baby boomers son grandes embajadores de marca, tienen un capital relacional y social insustituible, además del conocimiento de la empresa y capacidades que han llevado a las organizaciones donde están en la actualidad. Los departamentos de Recursos Humanos han estado centrados en captar talento de jóvenes demandantes, proactivos y adaptándose a ellos, con la creencia de que eran la clave del progreso. Asumir este concepto lleva a una pérdida de talento inasumible para las organizaciones en las generaciones más mayores.
No es cierto que todas las personas a partir de 50 años estén obsoletas, ni tampoco que los jóvenes tengan todas las capacidades y las competencias que necesitan las organizaciones para abordar los retos a los que se enfrentan. Se ha demostrado que el talento es multigeneracional y por ello hay que cuidar a todos los rangos de edad de manera personalizada.
El impacto de la cultura empresarial y las estrategias de Recursos Humanos es diferente en función de las características tan heterogéneas de los grupos de empleados que componen las plantillas. Cada empleado debe ser cuidado con acciones concretas que le ayude a evolucionar, a su desarrollo profesional, a sacar su máximo potencial. La gestión de la diversidad no es una opción, es un imperativo empresarial para cualquier organización que quiera mantener un crecimiento sostenido. Gestionar la diversidad no es un elemento reputacional sino estratégico, que influye en la creatividad y a la generación de oportunidades para la empresa. La diversidad generacional es uno de los aspectos que puede cuidarse a través de estrategias como el age management potenciando el talento de todos. Estas políticas deben llevar a los empleados a una formación life long learning, no solamente en cuestiones técnicas sino también en relación con metodologías de trabajo, estilos de liderazgo y cultura, así como en competencias y capacidades. Incluso, puede ayudar a las generaciones más mayores a transitar a la jubilación sin perder el potencial que cada grupo de edad puede y debe aportar a las organizaciones.
Desde 1960 hasta el 2020, en 60 años, la esperanza de vida de los españoles ha aumentado en 14 años. Y no solo vivimos más, sino que vivimos mejor. De nuevo la tecnología y especialmente la ciencia nos ha facilitado la cura de enfermedades y la reducción de los impactos negativos de estas en la salud. Nos cuidamos más y llegamos a la edad de jubilación con capacidades físicas y cognitivas en perfecto estado.
En 2050 el 36% de la población española será mayor de 65 años, 15M de personas sobre una población de 41M, siendo la edad de jubilación los 67 años por el momento. La cuestión es entonces, si esta edad de jubilación no se alargará todavía más, y surge de nuevo la necesidad de gestionar a estos segmentos de población que todavía tienen muchos años de vida laboral productiva, como se demuestra ampliamente en estas cohortes de edad una vez jubilados.
La pregunta que surge entonces es si las empresas y la sociedad puede perder este capital profesional tan pronto y si puede financiar una jubilación tan larga. ¿Podemos permitirnos esa pérdida de talentos?