Así pues, este modelo contrasta frontalmente con el económico lineal tradicional, basado principalmente en el concepto de “usar y tirar”; una fórmula que ha provocado el colapso del sistema y que ha generado importantes consecuencias medioambientales.

El propósito de esta circularidad debe centrarse en propiciar sostenibilidad, generando un ecosistema equilibrado en el que, sin duda, el Talento constituye una pieza clave. Tanto es así que, hoy por hoy, sería conveniente adaptar el modelo y hablar de Talento circular, permitiendo a las personas aportar su valor a la sociedad y contribuyendo a generar un sentimiento de comunidad que integre de verdad a todos sus componentes. Este modelo debería por tanto:

• PRESERVAR el Talento que emplea, desarrollándolo de forma permanente para incrementar su valor en el mercado.
• OPTIMIZAR el rendimiento de las personas incrementando su nivel de compromiso con los nuevos modelos. ¿Cómo? Debilitando sus mecanismos de resistencia al cambio para convertirles en parte del mismo porque el Talento debe participar en la construcción de un futuro más consistente y sostenible. Reutilizando el conocimiento del Talento experimentado, con la gestión de sus fortalezas que, sin duda, pueden ser un pilar importante de valores y cultura. Y reparando la ilusión del Talento, cuidando su experiencia, pues esto puede constituir un elemento competitivo diferenciador en un escenario golpeado por las consecuencias de la pandemia de la Covid-19.
• PROMOVER la diversidad, la interrelación entre generaciones y la eficacia de los sistemas de modo que se puedan readaptar los ciclos de vida de las carreras profesionales y establecer procesos de sucesión y aprendizaje. Como en la economía circular, el modelo de Talento circular debe renovarse pero sin perder de vista los valores esenciales y los principios; debe también reciclar, procurando el upskilling y reskilling como garantía de empleabilidad; debe rediseñar estructuras y entornos de trabajo que agilicen proyectos, aceleren la estrategia y mejoren la integración de las personas; y debe, por último, recuperar la experiencia de profesionales senior aportando su experiencia y conocimiento.

Al fin y al cabo, la empleabilidad implica sostenibilidad. Ser empleable no es sólo tener las capacidades adecuadas para encontrar una ocupación; es ser reconocido y valorado, que el mercado considere que esa persona genera riqueza para el proceso y ese valor sólo se incrementa con formación, exposición, experiencia y el cultivo de la marca personal como parte esencial de la comunicación del valor existente.

Si analizamos el concepto de empleabilidad desde la perspectiva de sus protagonistas deberíamos pensar en dos actores. De un lado, el propio empleado, quien ha de procurarse un profundo conocimiento de sí mismo, de sus fortalezas y debilidades, establecer un objetivo y un plan de acción, así como un entorno adecuado de crecimiento que le permita exponerse y adquirir la experiencia que necesita para crecer, obteniendo el feedback adecuado por parte de los líderes y de toda la red con la que esté conectado. Del otro lado, la empresa y, dentro de la misma, el líder que es exponente y reflejo de la cultura. Es el líder quien debe, de forma prioritaria, anticipar la evolución del negocio y del mercado para proveer a su equipo de los conocimientos y habilidades necesarias para adaptarse a los nuevos escenarios. Por eso, si queremos comprometer a las personas y queremos ofrecerles la posibilidad de crecer para seguir siendo empleables, debemos empezar por ayudar a evolucionar a nuestros líderes.

El Talento es escaso. No basta con trabajadores diferentes, también hacen falta líderes que evolucionen, siendo conscientes de la necesidad de trabajar sobre su propia empleabilidad, la de sus equipos y la propia evolución acelerada del modelo de negocio en el que se desarrollan.