Club Excelencia en Gestión

La transformación de las organizaciones en la era poscoronavirus y los retos a los que vamos a tener que hacer frente.

José Antonio Calvo, Director General de Qualitas Management y REDEX de referencia del Club Excelencia en Gestión

Mucho se está hablando, y seguramente mucho queda por concretar, en relación a las transformaciones concernientes al sistema de trabajo (presencial, teletrabajo o híbrido) y las, todavía más importantes, consiguientes necesidades de cambio en la forma de gestionar los equipos.

Nosotros vamos a aportar nuestro punto de vista en dos grandes áreas de transformación relacionadas con el ámbito de la excelencia, a saber, la de los marcos de gestión de actividades para hacerlos más ágiles y la del liderazgo de nuestras personas para generarles confianza:

1. Transformación de marcos, modelos y sistemas de gestión para hacerlos más ágiles y flexibles, más aptos en suma para adaptarnos eficazmente a los cambios siempre apoyados en el compromiso de las personas:

Esta transformación ya estaba en marcha pero se ha visto acelerada por las consecuencias del entorno VUCCA, con la C central del caos reinante que ha amplificado las incertidumbres y complejidades, y que ha intensificado tanto la poca estabilidad en la validez de las premisas para la planificación, como la poca predictibilidad en el resultado de nuestras actuaciones, al perder los patrones estables para la toma de decisiones que nos aseguren resultados predecibles.

  • Los retos en gestión para adaptarnos a esta realidad VUCCA sonDotarnos de Sistemas de información completos y rápidos para estrategia y procesos, que aproveche las posibilidades de la tecnología para disponer y analizar con velocidad y fiabilidad la información clave que nos permita conocer los cambios que puedan surgir y afectar a nuestra eficiencia o el logro de objetivos
  • Redefinir nuestras estrategias y procesos de gestión, para ganar en simplicidad y sencillez, de modo que se conviertan en marcos más flexibles para reaccionar con agilidad
  • Diseñar e implementar una Hoja de ruta de transformación (digital, cultural, de modelo de negocio, de modelo de gestión) conectada con la Estrategia, que sea dinámica, y que nos genere la innovación necesaria en áreas clave
  • Trabajar proactivamente en desarrollar una Cultura organizativa de alto rendimiento, que mantenga el equilibrio entre: nuestra capacidad de adaptación y de aprendizaje; el foco y la alineación estratégica; el compromiso y sentimiento de contribución de nuestras personas; y la cooperación y el trabajo coordinado y colaborativo de nuestros equipos.

 

2. Liderazgo de nuestras personas, y gestión efectiva de las relaciones con ellas, para generarles la confianza que se ha desvanecido con la pérdida de seguridades y certidumbres

Otra consecuencia del entorno VUCCA extremo que estamos viviendo ha sido la generación en las personas de la situación conocida por el acrónimo FANI que desarrollamos a continuación:

  • F: Fragilidad. Sentimiento de “fragilidad” y vulnerabilidad asociado a la falta de fiabilidad de nuestras decisiones y al incremento de la probabilidad de equivocarnos cuando las tomamos.
  • RETO: Cultura de aprendizaje ágil. Desarrollar desde el liderazgo una cultura de aprendizaje ágil, que fomente la mejora continua, que no “culpabilice” cuando se cometan errores. Este aprendizaje ágil empieza por “A”:
  1. A de auto. Empieza por uno mismo, por cada una de las personas de la organización 
  2. A de analizar con más reflexión, con más pensamiento (auto)crítico, con más información y escucha de otros puntos de vista 
  3. A de aceptar de verdad los errores, para pasar a considerarlos áreas de mejora
  4. A de actuar, de pasar a la acción, de probar, comprobar y corregir de forma rápida para ser ágiles
  • A: Ansiedad. Sentimiento de “ansiedad” asociada al temor por lo que puede suceder y la enorme incertidumbre de nuestra situación y la de las organizaciones. Miedo a enfrentarnos a situaciones con las que no estamos familiarizados, que no esperábamos y que nos desorientan. Toda esta falta de confianza nos genera ansiedad y una cierta sensación de impotencia.
  • RETO: Cultura de comunicación asertiva. Desarrollar competencias para aplicar la escucha empática, la comunicación asertiva, propiciando desde el liderazgo una cultura de hablarnos con transparencia y de acostumbrarnos a relacionarnos desde la sinceridad y la “crítica constructiva con intención positiva”. En suma, un desarrollo de capacidades en todas las personas de la organización muy centrado en “habilidades blandas” relacionadas con la inteligencia emocional.
  • N: No linealidad.Sensación de “No linealidad”. No hay relación directa entre causa y efecto, o al menos no como podía haberse establecido en situaciones anteriores, y eso nos desestabiliza. Pequeños hechos o variaciones pueden desencadenar grandes y graves consecuencias. Las decisiones que tomamos pueden no generar los resultados deseados o esperados.
  • RETO: Cultura de flexibilidad y de apertura al cambio.Desarrollo y fomento de una cultura de flexibilidad y de apertura al cambio. que fomente, valore y premie la creatividad, la innovación, que busque la aportación de soluciones mediante el trabajo en equipo con visión de generar alternativas nuevas y diferentes que salgan de la suma de las aportaciones individuales, más que vencer y convencer con ideas individuales.  Cultura que fomente el arriesgar en la toma de decisiones, en buscar soluciones diferentes para obtener resultados diferentes
  • I: Incomprensibilidad. La gran cantidad de información y datos que manejamos en el conjunto de la organización, y su complejidad a la hora de relacionarlos y estructurarlos para poder tomar decisiones, nos lleva a escenarios para los que no nos sirven los patrones conocidos, y que nos generan una sensación de no comprender qué está pasando, por qué se generan las situaciones y cómo podríamos abordarlas.
  • RETO: Cultura de liderazgo distribuido y de dirección por contexto. Desarrollo del talento de las personas y/o equipos para que puedan tomar decisiones lo más cerca posible de donde se genera la información, con autonomía y asumiendo responsabilidades para actuar, analizar y corregir lo antes posible. Para facilitar esta delegación de forma eficiente es necesario definir a las personas o equipos un contexto, que les permita decidir con criterio y en sintonía y alineados con los objetivos de la organización.

Ese contexto y esos criterios para la toma de decisiones vendrán dados por una cultura con valores claros, un propósito, una estrategia sencilla y comprensible, y un liderazgo íntegro coherente con todo ello.

 

 

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